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El nuevo contexto laboral nos obliga a redefinir el concepto de clima laboral en una organización.

Por primera vez en la historia de la humanidad, más de 4 billones de personas estuvieron o están en algún tipo de aislamiento social. Semejante fenómeno representa un interesante experimento en el que se combina familia, trabajo y escuela en el interior de los hogares y donde a su vez, el mundo externo representa una amenaza para la salud de la familia.

Se habló mucho de lo poco preparada que estaban las organizaciones para enfrentar una situación como esta. En general de forma muy improvisada, las compañías echaron mano de la tecnología para asegurar una continuidad mínima de las operaciones. Y así invadieron los hogares, los que en su mayoría tampoco estaban preparados, y a su vez, las familias con niños recibieron a las escuelas, las que inundaron las mesas familiares con cuadernos y tareas para ejercitar.

Múltiples fueron los interrogantes que me surgieron a raíz de este fenómeno, que representa un gran desafío para los que nos especializamos en gestión de talento en las organizaciones.

Algunas de estas preguntas me sorprendieron, sobre todo porque algunos años atrás ni siquiera me las habría cuestionado. ¿Quién tiene prioridad al momento de trabajar en una pareja? ¿Cómo deciden las familias quién cumple un compromiso laboral, si es que uno de los dos tiene que hacerse cargo de los niños, de la comida u otros quehaceres domésticos?

Algunas situaciones habituales, como un profesor que tuvo que suspender una clase ya agendada con 20 personas, porque su mujer dictaba clase a esa misma hora, y ya había reservado el espacio en la agenda común, que el profesor no chequeó antes de asumir el compromiso. Por lo que correspondía a él cuidar a su hijo de un año y cambiar el horario de la clase.  U otro profesor, que tuvo que terminar abruptamente una clase porque tenía que preparar la cena y se le hacía tarde. O mujeres, que se reservaban la noche para poder cumplir con sus obligaciones laborales o inclusive “tener una hora para mí”, aunque fuera a las doce de la noche.

Nos marcaron algunos indicios de una nueva problemática que comenzó a surgir, producto de esta combinación de trabajo, escuela y hogar mixturado en la casa.

Adicionalmente, varios estudios comenzaron a advertir sobre el incremento de la violencia de género durante el aislamiento, y varios países comenzaron a realizar nuevas campañas para que las mujeres puedan denunciar situaciones de violencia.

Como mencionáramos anteriormente, las empresas en general no estaban preparadas para el teletrabajo. Pero con el paso del tiempo, además de implementar las redes de comunicación y decidir alguna plataforma para las videollamadas, ¿hicieron algo más? El trabajo se metió en las casas, pero en general y con claras excepciones, las organizaciones no tuvieron muy en cuenta los posibles conflictos que la situación podría generar.

Fue así que lanzamos un estudio exploratorio a través de las redes sociales y en casi 500 respuestas de las que un 70% fueron respondidas en Argentina y el resto en Latinoamérica, rescatamos que el 62% de los encuestados manifestaron no tener conflictos por causa del trabajo. Aunque los que contestaron afirmativamente refirieron que las temáticas más frecuentes fueron los quehaceres domésticos, el uso del espacio y el cuidado de los niños, en ese orden. Dando mayor valoración en importancia al uso del espacio.

Cabe destacar que el 88,14% de los encuestados viven en casa con dos o más dormitorios y el 76% vive en pareja, de las cuales el 62,9% tienen mayormente entre uno y dos hijos.

En cuanto a la forma de priorizar, el 70,06% manifiesta haberlo resuelto a través del diálogo y sólo un 13% respondió el priorizar la actividad según el trabajo mejor remunerado.

En general se manifiesta que los conflictos fueron disminuyendo con el tiempo, aunque de los que respondieron que se incrementaron mencionan los quehaceres domésticos como mayor causal de problemas.

Un tema que surge del análisis cualitativo es el ruido que generan las mascotas durante reuniones de trabajo, y en algunos casos, la discusión de quién sale a hacer las compras, fundamentalmente producto del miedo que genera el exterior.

En cuanto el rol de las Organizaciones el 52,9% dice hacer recibido escaso o moderado soporte de las compañías y sólo el 8,2% refiere que la ayuda fue excelente.

Más allá del tema de los temas de género que da para reflexiones más detenidas, me interroga el nuevo rol de las organizaciones en el clima familiar. Está claro que estos son momentos muy particulares y realmente excepcionales, una verdadera tormenta perfecta es la que se está llevando a cabo producto del COVID 19.

Pero si pensamos en las casi seguras transformaciones que viviremos en un mundo pos-pandemia y en un mundo con límites más difusos entre el hogar y las oficinas, las compañías deberán seriamente incorporar en su dinámica laboral, el mundo del hogar y las nuevas cuestiones de género que surgen como consecuencia del trabajo remoto.

Además de trabajar en la reformulación del liderazgo de su management, deberán comenzar a tener en cuenta el impacto de sus prácticas laborales no sólo dentro del mundo corporativo sino en el clima del hogar. Se reformula así la idea de clima laboral abordando todo lo adicional que ocurre fuera de las oficinas producto del teletrabajo.

Prácticas como el bloqueo de horario de comida en contexto de cuarentena, para que todos puedan colaborar en él almuerzo familiar, jornadas laborales flexibles, pasar del trabajo sincrónico al diacrónico para las tareas que puedan realizarse en el hogar, campañas de concientización sobre género y la equidad en las tareas de cuidado, son algunas de las acciones que se tornan imprescindibles para una gestión de talento empática que ubique a la experiencia del colaborador en el centro de la escena con el consecuente impacto positivo en la economía de la empresa.

Gabriel Pereyra

CEO