[ CONSULTORÍA Y CONFERENCIAS ]
Mapas de talento, identificación de capacidades y planes de sucesión organizacional
Diseñamos mapas de talento para que la dirección tenga una visión clara de fortalezas, brechas y potencial en sus equipos. Convertimos percepciones dispersas en información ordenada que orienta decisiones sobre desarrollo y sucesión.
Trabajamos con CEOs, People & Culture y líderes de área que necesitan priorizar a quién desarrollar, cómo preparar reemplazos y qué capacidades construir para el futuro del negocio.
Áreas de impacto
- CEOs, directorios y comités ejecutivos
- Gerencias de People & Culture / Recursos Humanos / Talento
- Líderes de áreas con equipos en crecimiento o alta rotación
- Empresas medianas y grandes que necesitan planificar sucesión
- Organizaciones en procesos de transformación, fusiones o reestructuraciones
Incluye
Relevamiento de información de talento: desempeño, potencial, experiencia y trayectoria
Definición de capacidades necesarias para los objetivos de negocio futuros
Definición conjunta de criterios de evaluación y niveles de contribución
Construcción de mapas de talento por área, nivel y rol crítico
Identificación de fortalezas, brechas y riesgos (puestos sin reemplazo, talento clave)
Propuestas de desarrollo: movimientos internos, formación, proyectos estratégicos
Diseño de planes de sucesión para roles críticos y pipeline de liderazgo
Recomendaciones para integrar el mapa de talento en procesos de gestión (desempeño, promociones, compensación)
[ NUESTRO DIFERENCIAL ]
Integramos experiencia ejecutiva, analítica de talento y una mirada estratégica del negocio.
Integramos experiencia ejecutiva, analítica de talento y una mirada estratégica del negocio.
Metodología de trabajo
Trabajamos en ciclos cortos de análisis, decisión y acompañamiento a la dirección, combinando reuniones ejecutivas, trabajo con People & Culture y uso de datos de talento.
[ PREGUNTAS FRECUENTES ]
El desempeño mira resultados en el rol actual. El mapa de talento integra desempeño, potencial, criticidad del rol y riesgos de sucesión. Sirve para decidir desarrollo, movimientos internos y planificación futura, no solo para cerrar el año.
Trabajamos con la información disponible (desempeño, estructura, trayectoria, etc.) y ayudamos a ordenarla. Si detectamos vacíos relevantes, proponemos cómo cubrirlos sin frenar el proceso.
Justamente al revés: definimos criterios claros y compartidos con la dirección. Facilitamos espacios de conversación estructurada que reducen sesgos y dejan trazabilidad de cómo se llega a cada conclusión.
No. Es especialmente útil para empresas medianas y en crecimiento que necesitan anticipar reemplazos, ordenar promociones y evitar depender de pocas personas clave.
Definimos desde el inicio quién participa, qué se comparte y cómo se documenta. El trabajo se realiza con un círculo acotado (alta dirección y People & Culture) y se manejan criterios y decisiones, no “etiquetas” que circulen sin contexto.